Platform Profiel Actueel

piety.jpg

In het mbo-HRM is nog een slag te slaan

30 dec 2015 | Column | Piety Runhaar, universitair docent Universiteit Wageningen

De afgelopen drie jaar heb ik in het mbo vaktijdschrift Profiel (nagenoeg) elke maand een column geschreven over HRM-gerelateerde onderwerpen. Ik probeerde daarmee een brug te slaan tussen de wetenschap en de praktijk. Ik heb het altijd met enorm veel plezier gedaan, maar denk dat het tijd is voor iets anders. Dat geldt zowel voor het vakblad – ’t is immers nooit verkeerd om bepaalde onderwerpen eens vanuit een ander perspectief te benaderen - als voor mij – de brug kan immers ook op andere manieren geslagen worden. Ik keek weer eens terug naar mijn eerste column en zag dat die ging over het theoretische onderscheid tussen de ‘control’- en ‘commitment’-benaderingen van HRM. Waarbij de eerste benadering de focus ligt op het verhogen van de productiviteit van medewerkers en het reduceren van de kosten, focust de tweede op het verhogen van commitment van medewerkers om zo de productiviteit te verhogen.

Het control-commitment onderscheid houdt me meer dan ooit bezig. Ik ben er bijvoorbeeld niet uit of ons universitaire HRM systeem nu commitment of control gericht is. Enerzijds krijg je als medewerker veel uitdagende taken en veel autonomie. En voortduren blijven leren is inherent aan het werk. Deze aspecten verhogen inderdaad commitment. Anderzijds zijn de targets hoog en individueel gericht. Ieder wordt ‘afgerekend’ op dezelfde eisen, in termen van binnengehaald geld, onderwijsevaluatiecijfers en, het belangrijkste misschien wel, wetenschappelijke artikelen. Dit voelt dan weer erg controle gericht. En terwijl het commitment van universitair personeel vaak zeer hoog is vraag ik me wel af welk commitment dat betreft: commitment aan de afdeling of universiteit waar men voor werkt? Of commitment aan het eigen onderzoek of de eigen carrière? Ik merk in elk geval dat de individuele benadering eerder concurrentie tussen medewerkers stimuleert dan dat het samenwerking in de hand werkt.

En deze ervaring inspireert me dan weer om na te denken hoe het ook anders zou kunnen. Bovendien kan ik deze ervaringen goed relateren aan ons lopende onderzoek naar team-gericht HRM in mbo-instellingen, waarbij de vraag is hoe HRM zo ingericht kan worden dat het teamwork stimuleert? Een relevant thema voor mbo-instellingen omdat teams steeds meer verantwoordelijkheden krijgen. Onlangs gaf ik een masterclass over dit onderwerp tijdens een conferentie voor in totaal zo’n 50 HRM’ers uit het mbo. Daar werd de relevantie van het thema bevestigd en werd duidelijk dat er nog een slag te slaan is. Zo worden teams nog onvoldoende betrokken bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers; worden leraren nog steeds vooral beloond voor hun individuele prestaties en nog weinig voor hun bijdrage aan het teamresultaat; en is het professionaliseringsaanbod nog vaak gericht op de leerwensen van individuele leraren en minder op die van teams.

Voorlopig is er dus nog genoeg te ontwikkelen en uit te denken op het gebied van teamgericht HRM. Daar zal ik me de komende tijd in mijn werk dan ook met dezelfde energie op blijven storten. De brug tussen wetenschap en praktijk zal ik blijven slaan, maar dus niet meer maandelijks via deze column, maar misschien wel via onze bachelor-studenten die onze ‘educatieve minor’ gebruiken om ervaring op te doen in het mbo-docentschap? Wie weet komen we elkaar in die context wel eens tegen. Wie zal t zeggen.   

Ps. De februari 2016-uitgave  van vaktijdschrift Profiel heeft als thema HRM in het mbo.

 

 

 
Meer over
 

COOKIE INFORMATIE

Voor een volledige werking van deze website wordt gebruik gemaakt van cookies.
Meer informatie over cookies > Accepteren Alleen noodzakelijke cookies